十月，商务部网上公布了十家企业获得直销牌照，随之而来的29家企业的声明更是令人兴奋。一时间，直销行业掀起的各种热潮似乎远远超过了八月的气温。但是，在喧哗的背后，让人深思的是直销行业的人才流动风险在无形中逐渐攀升，这种风险不仅严重影响就业者个人、直销企业的自身发展，甚至或多或少也会影响到我国社会劳动力市场的稳定局面。

一般来说，企业人才的流动是很正常的现象。但是，从第一个直销牌照发放的一段时间来看，这种现象变得有些异常。半年来，直销业界跳槽愈演愈烈，从一开始的普通经销商，到现在的高级职业经理人，跳槽新闻布满各个新闻网站：例如：“山东永春堂数万名经销商集体跳槽事件”、“陈东方加盟嘉骏国际”、“盛仕铭新任总经理王为离职”、“天狮海外最大的经销商陈湛加盟大连美罗”、“健康元高管人员孙嘉哲、蔡耀光悄然离职”、“深圳海王CEO范禹麟辞职”、“玫琳凯副总裁莫秀菱空降健康元”等等直销企业人才流动事件，不胜枚举。这种现象在业界引起了很大的反响，各种声音不绝于耳，弄得直销人员人心惶惶，业外的人士更是隔岸观火，议论纷纷。所有这一切，无不引起人们对中国直销业的深思。

一、人才流失风险造成直销企业危机的表现

直销企业人才流动的风险到底表现在哪些方面？笔者认为，部分高管人才或者是大批的经销商队伍集体的流失，给企业带来的危机主要体现在以下几个方面：

1、直销企业销售危机

直销员是直销企业与市场经营的主体。也就是说，直销企业生产出来的产品，都是通过直销员直接销售到消费手中，并提供相关的服务，整个商品的营销过程都是由直销员来独立完成。如果直销企业大批的经销商集体流失，将会造成企业销售渠道的中断，造成企业销售运营被中止，进而使企业的销售业务急速下降，严重的将直接把企业推向死亡的边缘。

2、直销企业管理与市场营运危机

直销企业的高管人才流失，造成企业的管理组织岗位的空缺，导致了直销企业组织结构中的管理缺位。这种管理缺位，还会带来企业负效应，这就是那些对直销企业运营具有一定操盘经验的人才、拥有对直销企业组织管理经验人才以及具有丰富的培训专业人才的流失，直接影响了企业内部人员工作的积极性、工作绩效、服务态度等等，使队伍不能有效的投入到市场工作，企业往往也因此而大伤元气。

3、直销企业的信誉危机

直销企业信誉是企业在长期的运营和服务过程中形成的。直销企业的从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，大批经销商的高流动率和管理专业人才的频繁流失，会给直销企业整体形象和名声带来一定的负面影响，使企业信誉降低，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的危机局面，严重影响直销企业对内与对外的企业形象，危及企业的口碑与信誉。

4、直销企业人才缺位危机

直销企业人才危机的表现不仅仅是人才流失，这种人才的缺位，还带来企业的生产、科研、管理多方面的危机，严重地直接影响企业的生存。可以说，人才流失是直销企业人才危机的警示器。

综上所述，直销企业的人才流失将给直销企业带来巨大的风险与损失。它将从企业的有形资产与无形资产两个方面，削弱企业的社会价值。

二、直销企业人才流失风险的主要原因

那么，造成直销企业人才流失的风险的原因是什么呢？依笔者之浅见，原因有很多，但究其主要原因不外乎以下几个方面：

1、直销市场供求矛盾的必然结果

对于我国刚开放的直销行业来说，未来几年是决定直销企业市场份额的关键时期，随着第二批牌照的发放，打破了直销行业原有的沉寂，一时间，整个市场硝烟弥漫。拿牌企业忙于招兵买马、布局摆阵；申牌企业正在积极争取、虚势以待；很多中小企业也不甘冷落，寻找渠道、走强强联合之路。每一个直销企业都想在中国直销重新洗牌中分到一杯“羹”。因此，在这样一个市场背景下，直销市场的供求矛盾日益突显，其主要体现在以下几个方面：

第一，我们从市场资源分配的角度来看。可以说，中国1000多亿人民币的直销市场，至少可以容纳数百家直销企业的争夺。但是，就目前的情况来看，我国巨大的直销市场空间，与寥寥无几的拿牌企业形成了极不平衡的“粥多僧少”供求局面。也就是说，形成了市场大，企业少的局面。但人才是企业抢占市场的首要武器，先行10家拿牌企业在拿到直销牌照后，迅速地掀起了抢人才的高潮，据报道雅芳仅半年的功夫，就招揽了11万多直销员，其中不乏高级管理人才。这种抢人才现象，除了拿牌企业外，正在申请直销牌照的企业也不甘落后，他们高招迭出，打着申牌企业的口号，利用高薪等各种手段与已拿牌企业竞争直销人才。正是由于申牌之变，造成了中国直销在市场资源重新分配之时，人才资源也随之进行了重新分配，使得本不安宁的行业更加风起云涌。

第二，我们从直销行业中人才资源的角度来看。由于中国直销教育长期缺位，致使直销专业人才一直没有正规军，直销现有人才基本上是从实践摸索中成长起来的，他们普遍缺乏良好的直销基础教育和专业的职能训练。正是由于直销行业人才的培养与储备的不足，我国直销人才资源严重稀缺。这种人才的缺少，与正在兴起的中国直销市场形成了严重资源不配备。一方面，未来中国直销市场将有上百家大型直销企业进入市场，而每家企业至少要需要数十名的高级管理人才和数千名经销商。据《中国报道·新营销》研究与发展中心专家估计，未来一二年内，中国直销市场急需高级管理人才近数千人之，各类经销商数达上百万人。而目前直销市场上的人才远远达不到这个需求量。物以稀为贵，正是目前中国直销人才严重不足的现状，加速了人才的不合理地流动，造成直销人才市场的混乱。

2、直销申牌高门槛条件的因素

从政府颁布的《直销管理条例》（以下简称《条例》）来看，直销行业的高门槛条件对人才流动的影响主要表现在两个方面：

（1）灰色企业的人才向申牌或拿牌企业流动的趋势

“人往高处走，水往低处流。”这一俗语正应证了中国目前直销市场的人才流动的基本走势。为了赢得阳光下生存，中国大量的灰色企业的人才正不断地向那些拿照企业，或正在拿牌企业流动。截至目前，雅芳、如新、宝健、宁波三生、大连珍奥、蚁力神、南京中脉、欧莲、金士力、新时代10家直销企业已经拿到直销牌照，另外保守地估计还有50多家准直销企业在积极申请直销牌照，所有这些企业正成为人才争抢的香饽饽。相形之下，被政策的高门槛赶入灰色地带的90%中小型企业将面临着人才流失的灭顶之灾。这些中小企业目前只面临二条路可走，要么就是转型做传统行业，要么就是退出市场。而那些极少数胆大妄为的企业，也可能长期游离在灰色地带，但他们终日面临着政策残酷的“打传”威慑。常言道：“人依王法，草依风。”生存安全是人性的第一需求，正因为此，中小直销企业人才流失也就正了必然。

（2）申牌企业与拿牌企业之间的人才竞争

不管是申牌企业，还是拿牌企业，人才的竞争是在所难免了。笔者认为，企业之间的人才竞争，是影响人才流动的一个主要原因，它主要体现在以下两个方面：

第一， 企业的内在因素：

企业的内在因素指的是企业之间的实力竞争：

① 企业制度因素：

直销企业的制度包括管理制度、奖薪制度、分配制度等，尤其是直销企业的分配制度。企业对条例所规定的30%的奖金拨出比例理解与灵活运用，这是直接影响经销商加盟的首要因素。就经销商而言，他们投资企业就是为了唯利可图。如果死搬硬套条例中的规定拨出比例，企业制度就很难吸引到人才。因此，摆在直销企业面前一道难题：企业的分配制度，既要合法，又要有利于企业自身的发展，更要顾及经销商的既得利益。企业如果能在兼顾三者利益的基础上做好制度文章，市场竞争就取得了一半的胜利。其次，为了做好前面的工作，直销企业在不具备制度设计才能的情况下，要学会聘用专业的直销制度专家，利用外脑来攻克制度关。在不违反法规的基础上，巧妙的结合各方的利益，踩着法律红线另觅企业制度捷径。总之一句话，分配制度既要不违反现行法规，又要充分地发挥企业与经销商两个积极性，这才是目前直销企业要深度下功夫的地方。

②企业文化因素：

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，并反映企业组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，它是企业的灵魂、精神与价值观。好的企业文化能深入人心，能与人内心深处的人生观产生一种共鸣，从而产生凝聚力。因此，好的企业文化也是吸引人才的一个原因。

③ 企业产品因素：

好的产品是企业获得市场利润的一种有力武器，好的产品企业才有好的发展。哪家企业的产品的科技含量高，品质好，具有一定的功效，并且价格在消费者的承受范围等，这样的产品才是消费市场所需求的，因此，好的产品也能吸引人。

第二， 企业的外在因素：

企业的外在因素，指是的企业与企业之间人为造成的一些竞争手段。例如：有的企业以“高薪”等诱人的条件进行市场人才的争夺。“重金之下必有勇夫”，不难想象，直销人才在“逐利”的情况下，由薪水较低企业中流向薪水较高的企业，自然就成了一种必然的趋势。因此，很多直销企业不惜人力资源成本等各种“竞争”手段挖人才，造成直销人才市场的混乱。

3、直销员与直销企业之间没有法律契约关系的因素

我们从《条例》的规定来理解这两大主体之间劳动关系，可以从以下两个方面看出对人才流动的影响：

（1）两者之间的合作关系不具法律效应，没有稳定的就业保障

《条例》规定，直销员是在固定营业场所之外将产品直接推销给消费者的人员。他们由直销企业招募，报酬由直销企业按月支付，双方可以通过签订推销合同建立关系。但是，直销企业与经销商这种无契约的劳动关系，与我国传统的劳动关系相悖。一是直销劳动关系没有建立在《劳动法》的基础之上，经销商与企业的劳动关系没有任何法律保护依据，也就是说没有基本劳动契约；二是直销员在推销产品过程中，既没有固定的上班时间的限制，也没有固定的工作地点。由于现行条例中也没有明文规定直销员与企业之间要签订劳动用工合同，只要求推销合同，因此，直销员与直销企业之间劳动关系根本不存在法律的契约关系。

正由于此，直销员想走就走，想留就留，因没有法律约束，经销商与高管完全可以任凭自己的意愿做出去留的决定。

（2）没有长远的经济待遇保障，缺乏稳定的合作关系

《条例》还规定，直销企业不能招募其正式员工作为直销员，也就是说，直销员不是直销企业的正式员工。从某种意义上说，直销员属于直销企业的弹性用工。那么，从待遇上看，直销员与正式员工的待遇则不同，直销员只能按劳取酬，不能享受正式员工的工薪待遇以及企业的各种社会福利保障。正是由于直销员在直销企业没有长远利益的保障，导致了直销员与直销企业不能形成一种稳定的合作关系，这也是直销企业人才流动的一个重要原因。

4、直销企业文化不健全的因素

从管理心理学的角度来看，当一个人对组织没有归属感的时候，其所作所为只对自己负责。尤其是当个人利益与组织利益发生冲突时，他会优先保证个人利益。而当员工有较强的归属感时，才会对组织负责，必要时甚至会为组织做出牺牲。这里所说的归属感，实质上是企业文化在员工的心理产生的一种企业暗示。因此，良好的企业文化是以企业精神、理念来凝聚人，它不但可以约束和激励直销员的行为，而且还能通过文化的建设来培养直销员对企业的认同感和归属感，使企业无形的资产转化为有形资产。

目前，大多数直销企业在运作的过程中，因企业的短期投机行为，不注重企业文化的建设，不注重通过企业文化的潜移默化对直销员工作能力的“挖潜”，因而造成企业的“生态环境”得不到较好地改善和呵护。正是由于人才在企业得不到文化的激励，个人的才能受到压抑和限制，人才的积极性得不到充分地发挥，人的价值得不到肯定，而无文化激励的负影响却随之而来，消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象影响人才在企业的成长。因此，企业文化的不健全导致企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，致使员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感弱化，造成个人的价值观念与企业理念的错位。最终导致直销企业的人才流失。

总之，直销企业只有认识到人才流失的风险，积极地防范风险，真正做到重视人才，善待人才，用好人才，防患于未然，才能确保企业基业长青。

文章来源:《中国报道.新营销》